在企业普遍面临转型破局的当下，培训部门如何从执行者转变为价值创造者？

培训部是否会陷入一种误区：年复一年地做培训计划，却无法与业务发展紧密结合？

在2025年年末，量子教育特邀曾任恒昌集团企业大学校长的黄柳江老师做客「量见赋能直播间」，分享一套真正能帮助企业赚钱的培训年度规划方法论。

一、核心价值定位：

培训部的终极目标

很多培训部将 “学员满意度” 作为核心考核指标，却忽略了一个本质问题：

培训的成本由企业老板承担，老板要的不是热闹的课堂，而是能转化为业绩的能力，这意味着培训的终极价值必须与企业关键经营指标（ROI、EBIT、营收、经营性现金流等）挂钩。

培养人才只是过程，帮企业赚钱才是结果 —— 所有培训工作都应围绕「让人才具备帮企业达成经营目标的能力」展开，这是 2026 年培训规划的底层逻辑。

二、经营诉求解码：

“13927” 体系找准培训靶心

要让培训贴合经营，首先得读懂企业赚钱的核心逻辑。这就需要用到 “13927” 经营诉求体系，它能帮培训部精准定位企业的核心痛点：

1 个核心目标：

企业关键经营指标向好，这是所有培训工作的最终牵引。

3 大支撑因素：

企业要实现经营目标，必须依靠「业务效益、组织效能、人才效能」三大支柱，三者缺一不可。

9 大核心要素：

三大支柱进一步拆解为 9 个关键要素，分别是业务端的战略竞争力、业务执行力、业务创新力，组织端的文化竞争力、组织协同力、组织运转力，人才端的人才竞争力、人才管理力、人才生产力。

27 个细分因素：

每个要素再拆解为 3 个具体维度，例如战略竞争力包含战略规划、战略解码、战略复盘，27 个因素基本涵盖了 90% 企业的核心经营痛点。

以往培训部总是被业务端的临时需求牵着走，临时开发课程、找机构，难以保证质量；而通过 “13927” 体系，培训部可以提前搭建培训框架，再根据年度经营重心做敏捷调整，既有重心也能随时调节。

三、架构搭建：

从平面菜单到立体解决方案

基于 “13927” 体系，培训部可以先搭建平面的培训产品架构，再通过 “长宽高厚精” 五个维度延伸为立体方案：

长宽（基础盘）：

长对应「业务效益、组织效能、人才效能」三大支撑，宽对应每个支撑下的「顶层设计、中层执行、底层基础」，这是培训架构的核心骨架，适用于所有行业、所有部门。

高（受众层级）：

明确培训覆盖的人群，是高管、中层还是基层？

厚（部门属性）：

区分前台、中台、后台，不同部门的培训重点不同。

精（交付形式）：

根据培训深度选择形式：“浅” 是传统课程，“中” 是工作坊，“深” 是行动学习。

例如，企业年度重心是战略转型，则选择「长（业务效益） 宽（顶层设计 / 战略竞争力） 高（高管） 厚（前台销售 中台研发） 精（行动学习）」的组合，设计企业战略一体化建设行动学习项目，陪跑高管团队完成战略解码与落地，实现营收增长目标。

四、落地工具：

傻瓜式表格快速生成年度计划

搭建好架构后，如何快速落地为年度培训计划？

一张 “傻瓜式调研落地表” 就能解决问题：

明确访谈对象：

覆盖总部高管、前中后台部门负责人、各层级管理者，聚焦 “13927” 体系中的 27 个细分因素。

梳理典型挑战：

记录各部门的核心痛点。

匹配培训目标：

针对痛点明确培训要解决的问题。

选择交付形式：

根据痛点深度选择课程、工作坊或行动学习。

这张表格的优势在于，培训部无需每年从零开始，只需基于 “13927” 体系框架，勾选年度重点因素、补充部门具体痛点，就能快速组合出针对性的年度培训计划，既保证了前置准备的充分性，又能灵活响应年度经营重心的变化。

五、2026年：

让培训成为经营的增长引擎

转型破局时代，培训已然成为企业经营的核心增长引擎。

2026 年的培训规划，关键在于「跳出培训看培训」，用经营思维搭建体系。

当培训内容与经营诉求高度咬合，当培训效果能直接对接营收、利润等关键指标，培训部的价值自然无需多言。

下一场直播，我们将跟着知名学习设计师付丛一起，深入拆解「如何通过项目制培养解决业务痛点」，欢迎大家扫码预约直播！

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